Vezető vagyok vagy szakértő?
A tökéletes pillanat ritkán jön el - néha csak el kell indulni egy úton.
Pályám elején, a munkaerőpiacon töltött néhány év után felismertem, hogy a szakértői feladatkörök bár érdekesek, de egyik téma sem érdekel mélyebben. Mivel nem fogok a megismerésükre plusz időt és energiát fordítani, várhatóan nem is leszek igazán jó szakértő. Ezzel szemben, ha szervezésről, csapatokról, emberekről volt szó, akkor kihívásként éltem meg a feladatot és nem sajnáltam beletenni az energiát. Motivációim alapján kirajzolódott, hogy inkább generalista, mint specialista kompetenciáim vannak.
"Figyelj, hagyj már ezzel a generalista-specialista bullshittel!" - épp most szakítanál félbe, ha személyesen beszélgetnénk.
Valóban elhasználtuk ezeket a fogalmakat az elmúlt évtizedekben, de mégsem engedném el a használatukat, mert néhány fontos részletre egész jól rávilágítanak. Megmutatom mire gondolok.
Edgar Schein 1978-ban vezette be a karrierhorgony fogalmát. Schein elmélete szerint mindannyiunkat meghatároz néhány olyan érték, motívum és kompetencia kombináció, amelyhez - akár tudatosan, akár nem, de ragaszkodunk.
Ez irányítja, hogy milyen munkát választunk, miben fogjuk hosszú távon sikeresnek vagy elégedettnek érezni magunkat. Ez a "horgony" a karrierünk első öt-tíz évében kristályosodik ki, és erősebb lesz bármely más külső tényezőnél (például fizetés, státusz).
Schein kilenc karrierhorgonyt definiál, ezek között szerepel a szakértői hozzáértés (Technical/functionnal competence) és az általános vezetői rátermettség (General managerial competence). Ez alapján került át a köznyelvbe leegyszerűsített formában a specialista és a generalista kifejezés.
Ugye, így már sokkal tisztább a kép. Kis munkával, önértékeléssel egész jól el tudjuk magunkat helyezni a specialista-generalista skálán. Ami sokat tud majd segíteni abban, hogy milyen irányba fókuszáljuk a karrierünket.
Egyértelművé vált tehát számomra, hogy mind a motivációm, mind a kompetenciáim alapján a vezetői pálya felé kell elindulnom. Megtaláltam hogy mit szeretnék csinálni, már csak azt kellett kitalálnom, hogy milyen úton jutok el oda. A vezetői pályára történő belépés egy érdekes, nehezen megfogható folyamat. Nincs konkrét lépéssor, amit betartva biztos, hogy vezetői pozícióba jutunk. Álláshirdetéseket sem találunk, ahol kezdő, vagy junior vezetőket keresnének, hiszen minden vezetői pozíció 3 év vezetői tapasztalattól indul.
Az is gyorsan egyértelművé vált, hogy bár szeretek az aktuális munkahelyemen dolgozni, de nem lesz lehetőségem komolyabb előrelépésre, mert egy modern, lapos szervezeti struktúrában dolgoztunk. Valamint mivel én szakértői pozícióra érkeztem és abban dolgoztam, ezért a szervezet már ebben a szerepkörben gondolt rám, így árazott be és így gondolkozott rólam. Egy szervezeti kultúrában pedig midig az egyik legnehezebb feladat szerepkört váltani. A szerepkört váltónak is komoly kihívás, de a többi, érintett munkavállaló is nehezen tudja kezelni a helyzetet.
Előállt egy érdekes, paradox helyzet, egy ördöglakat, amit hiába forgattam, sokáig nem tudtam megoldani. Vezetői tapasztalatom még nem volt releváns, hiába tűnt úgy, hogy jók a képességeim, nem hívtak be egy interjúra sem. Aktuális munkahelyemen pedig beszorultam a szakértői pozícióba. Vertikálisan nem jutottam előre, ezért szemléletet kellett váltanom, át kellett állnom laterális gondolkodásra. Egy olyan lépésre volt szükségem, ami váratlan, alternatív, eltér a megszokottól.
A laterális gondolkodás fogalmát Edward de Bono "Lateral Thinking" című művében vezette be 1970-ben. A laterális gondolkodás célja, hogy szándékosan eltérjünk a megszokott logikai (lineáris) úttól és új ötleteket találjunk kreatív, néha meghökkentő irányokból.
Esetemben ez egy éles váltást jelentett. A modern, piaci, rugalmas startup szemléletű pénzügyi IT világból átléptem a közigazgatás lassú, bürokratikus, elavult mocsarába. Tíz-tizenöt éves technológiák, lelakott irodák, sötétbarna műbőrrel bevont, párnázott ajtók, bértáblában meghatározott bér, ami majdnem a fele volt a korábbi béremnek.
"Miért csinál ilyen hülyeséget egy fiatalember?" - kérdezte kíméletlen őszinteséggel az akkori vezetőm, mikor elmondtam, hogy mi lesz a következő munkahelyem.
A válasz egyszerű volt: a vezetői tapasztalatért. A közigazgatás nem egy vonzó karrierút. Már húsz éve is akkora volt a szakemberhiány, hogy sokszor a komolyabb vezetői pozíciókat is megnyitották a fiatal, vezetői tapasztalattal nem rendelkező jelöltek előtt. Három főosztályvezetői pozícióra jelentkeztem, amiből egyet végül elnyertem. Nem is találhattam volna megfelelőbb terepet a kezdéshez. Pénz nincs, a jövő kiszámíthatatlan, a légkör bizalmatlan. Ugyanakkor, kaptam négy osztályt, ahol az egyik fejlesztéssel foglalkozott és szinte mindenki pályakezdő volt, míg egy másik adatszolgáltatást nyújtott az elavult rendszerekből. Kuriózum, de itt csak hölgyek dolgoztak és szinte mindenki túl volt már a hatvanadik életévén. Szép feladat.
Ez lett az én saját vezetőképző programom.
Élesben, huszonnyolc évesen.
