Tisztán emlékszem, még az egyetemi éveim alatt találkoztam először olyan feladattal, ahol megtapasztaltam a vezetői szerepkör nehézségeit. Akkor, a 2000-es évek elején komoly problémát jelentett az egyetemisták lakhatása. Aki nem került be (vagy éppen kikerült) a kollégiumból, próbált az idővel versenyt futva albérletet találni. Mivel az albérlet már akkor is drága volt, ezért többen osztoztak egy bérleményen. Mi például egyszer fél évig hatan voltunk egy két szobás lakásban. Nem tagadom, volt sportértéke a dolognak, bár a tanulmányaink előrehaladását jelentősen lassította (mind a hatan megbuktunk abban a félévben). Adta magát az ötlet, hogy hozzunk létre egy olyan internetes portált, ahol a lakhatást kereső hallgatók könnyen megtalálhatják a szabad albérleti helyeket. A feladat hozzám került. Kellett keresnem néhány olyan hallgatótársat, akik önkéntesként, szabadidejüket feláldozva lefejlesztik a portált és akik ezután segítenek a működtetésében. Nem volt könnyű feladat. Összerakni, majd motiválni, vezetni egy olyan csapatot, ahol nincs hierarchia, nincs pénzbeli juttatás és az eredmény közvetlenül nem hoz egyéni hasznot a résztvevőknek. Először próbáltam erőből, kiosztottam a feladatot néhány nyitottabb hallgatónak. Sejtitek mi lett az eredménye. Volt bennük annyi jóérzés, hogy szemtől-szemben egyszerűen csak ignoráltak, a sarkos véleményüket pedig a hátam mögött fejtették ki. Nem ment a dolog, verejtékes vergődés lett belőle. Változtatnom kellett. Mivel a materiális ösztönzők, mint például a pénz, nem álltak rendelkezésre, ezért más utat kellett kitalálnom. Jobb híján, élére álltam a dolognak. Elmondtam, hogy mit szeretnék csinálni (egy portált), mi lesz ennek az eredménye (hallgatók életét megkönnyítjük). Bár akkor még nem tudtam, de alkottam egy víziót. Elmondtam, hogy ezt én meg fogom csinálni, akinek kedve van, jöjjön velem és csináljuk együtt. Működött. Eleinte nem értettem, hogy miért. Sosem voltam egy született vezér alkat, sem a társasági élet közepe, és talán sosem voltam különösebben népszerű sem. Egyszerű, hétköznapi, átlagos srác voltam. Ezért is volt meglepő, hogy többen is jöttek és csinálták. Kérdés nélkül engem tekintettek a vezetőjüknek ebben a témában. A portál elkészült és több mint tíz évig működött.

De mi történt valójában?

Akkor még nem tudatosan, hanem tapasztalati úton, de sikerült megtalálni az adott szervezeti kultúrához tartozó vezetési stílust. Bár az egyetem egy hierarchikus intézmény, ugyanakkor a hallgatók egymás között egy nyitott, együttműködő, demokratikus közeget alkotnak. Kezdetben az autokratikus vezetéssel próbálkoztam, ami egy parancs alapú, fegyelmezett vezetési mód, ami kevésbé tolerálja a hibázást. Gyors döntéshozatal, fegyelem, határozottság. Ez jól tud működni egy hierarchikus, erősen szabályozott közegben, mint például a katonaság, vagy gyártó üzemek, de hatástalan, és kontraproduktív egy nyitott, demokratikus térben. Szerencsére a módszer, amellyel másodjára próbálkoztam, a demokratikus vezetés eszköztárából építkezett. Empátia, kommunikáció, konszenzusteremtés. Ez az, ami a hallgatók által alkotott  közösségben, azaz az egyetemi hallgatók szervezeti kultúrájában működőképes vezetési módszer.

Most figyeljetek kérlek, mert ezt a gondolatot szeretném, ha magatokkal vinnétek.

Sokan, sokfélék vagyunk. Van olyan feladat, ami valakinek természetes és könnyű, míg másnak kényelmetlen és nehéz. Ugyanakkor, más feladatot választva lehet, hogy ez épp fordítva alakul. Mindenki jó valamiben és mindenkinek vannak gyengéi. Nem kérdés, hogy az erősségeinkre érdemes alapozni, abban érdemes fejlődnünk, amiben jók az adottságaink. Ha nem ezt tesszük, beleszorulunk az örökös küzdelem állapotába, ahol az eredménytelenség és a sikertelenség kikezdi az önbecsülésünket. Haszontalannak, majd céltalannak fogjuk érezni magunkat. Nem folytatom a sort, látjátok, hogy nem célszerű ezt az utat követni.

Azaz mindenkinek van egy egyénisége, amihez passzol egy vezetési stílus. Amit könnyen magára tud ölteni és könnyedén tud használni. Ez közel sem biztos, hogy egy-az-egyben leképezhető valamelyik tankönyvi vezetési módszerre. De ez nem baj. Ami fontos, hogy értsük meg az adott közeg szervezeti kultúráját és keressük meg az oda illeszkedő vezetési stílust. Legyünk tisztában a saját erősségeinkkel és azonosítsuk be, hogy a választott vezetési módszertan eszköztárából melyek azok, amelyek nekünk jól mennek és arra építsünk. Például, ha nem vagyunk jó motivátorok, akkor ne akarjunk kiállni és standup-ost játszani. Hiteltelenek és nevetségesek leszünk. Ugyanakkor, lehet, hogy ha mindenkivel, vagy nagyobb létszám esetén kisebb csoportokkal leülünk és őszintén elbeszélgetünk velük, akkor ugyanazt az eredményt elérjük. Motiváltak lesznek a munkatársaink. Ugyanazt az eredményt, több úton is el lehet érni.

A fent leírtak pedig bármikor, bármilyen helyzetben és közegben használhatók. Legyen szó akár egyetemistákról, tanárokról, újságírókról, vagy éppen szülőkről, akik a gyermekeiket próbálják vezetni. Fizikai munkásokról, vagy éppen egy nemzetközi vállalat csoportvezetőiről. Az emberek többsége az élete során valamilyen formában vezetői szerepbe kerül, azaz vezetővé válik.